Desligamento do Empregado por Justa Causa: O Que Diz a Lei

O artigo 48 da CLT estabelece as situações em que um empregado pode ser demitido por justa causa pelo empregador. Essa modalidade de rescisão contratual é a mais grave e deve ser aplicada apenas em casos específicos, pois acarreta diversas perdas para o trabalhador, como a não percepção de algumas verbas rescisórias.

Para que a demissão por justa causa seja válida, é fundamental que a conduta do empregado se enquadre em uma das faltas graves previstas na lei. Essas faltas estão detalhadas em um rol taxativo, o que significa que apenas as situações ali descritas podem justificar tal medida. Em outras palavras, o empregador não pode criar novas hipóteses de justa causa.

As faltas graves que podem levar à demissão por justa causa incluem:

• Ato de improbidade: Conduta desonesta, como furto, roubo, falsificação ou apropriação indébita de bens da empresa.
• Incontinência de conduta ou mau procedimento: Comportamento incompatível com os deveres e a ética profissional, que cause constrangimento ou ofenda a dignidade de terceiros, como assédio moral ou sexual, embriaguez habitual ou em serviço.
• Negociação habitual por conta própria, sem permissão do empregador, e que, por sua natureza, prejudique o serviço: Atuação em atividades concorrentes ou que desviem o foco do trabalho principal, prejudicando o empregador.
• Abandono de emprego: Ausência injustificada do empregado ao serviço por um período determinado, geralmente 30 dias, indicando a intenção de não retornar.
• Ato de indisciplina ou de insubordinação: Desobediência a ordens diretas e legítimas do empregador ou de seus superiores hierárquicos, que sejam compatíveis com a função.
• Ofensa contra a honra e boa fama, praticada no serviço contra qualquer pessoa, ou imputação falsa de fato ofensivo e verdadeiro: Comentários injuriosos, difamatórios ou caluniosos feitos no ambiente de trabalho contra colegas, superiores ou a própria empresa, ou acusações sem fundamento.
• Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha sido suspenso a execução da pena: Se o empregado for condenado criminalmente em definitivo e não obtiver a suspensão da pena, a empresa pode demiti-lo por justa causa.
• Desídia, no desempenho das respectivas funções: Falta de empenho, negligência e desleixo constantes no cumprimento das obrigações trabalhistas, que se manifesta por faltas repetidas e atrasos frequentes sem justificativa plausível.
• Embriaguez habitual ou em serviço: O uso de álcool que afete o desempenho no trabalho, seja de forma contínua ou durante o expediente.
• Violação de segredo da empresa: Divulgação de informações confidenciais, estratégicas ou técnicas da empresa a terceiros.

Observações Importantes:

• Proporcionalidade: A penalidade de justa causa deve ser proporcional à falta cometida. Faltas leves não podem ser motivos para demissão por justa causa.
• Imediatidade: A aplicação da justa causa deve ser imediata após a ciência do empregador sobre a falta grave cometida pelo empregado. Uma demora excessiva pode configurar perdão tácito.
• Não acumulação de faltas: Uma falta cometida e já punida (advertência ou suspensão) não pode ser utilizada posteriormente para justificar uma demissão por justa causa, a menos que seja uma reincidência em falta idêntica.
• Ônus da prova: Em caso de contestação judicial, o ônus de provar a ocorrência da falta grave e sua adequação à justa causa recai sobre o empregador.
• Direito de defesa: Embora não esteja explicitamente previsto no artigo 48, é recomendável que o empregador ofereça ao empregado a oportunidade de apresentar sua versão dos fatos antes de aplicar a justa causa, garantindo o contraditório e a ampla defesa.

A aplicação da justa causa é uma medida séria que deve ser feita com cautela e estrito cumprimento da lei, a fim de evitar litígios trabalhistas e garantir a justiça nas relações de emprego.