CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO

Decreto-Lei Nº 5.452, de 1º de Maio de 1943.

Artigo 468

Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

§ 1º Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

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Resumo Jurídico

Alteração Unilateral do Contrato de Trabalho: Proibição e Exceções

O artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece um princípio fundamental nas relações de emprego: a impossibilidade de alteração unilateral do contrato de trabalho pelo empregador. Isso significa que, em regra, qualquer mudança nas condições de trabalho originalmente pactuadas só pode ocorrer com o consenso de ambas as partes, empregado e empregador.

O Princípio da Irreversibilidade do Contrato

A lei busca proteger o empregado, garantindo que ele não seja surpreendido por modificações que possam prejudicá-lo. O contrato de trabalho não é um contrato de adesão onde uma parte dita as regras e a outra se submete sem questionar. Pelo contrário, a relação contratual é construída sobre a confiança e a boa-fé, e as condições acordadas inicialmente devem ser respeitadas.

O que isso significa na prática?

Não é permitido ao empregador, por ato unilateral:
- Reduzir o salário.
- Alterar a jornada de trabalho sem acordo.
- Mudar a função do empregado para uma que exija menor qualificação ou que seja prejudicial.
- Transferir o empregado para outra localidade sem sua concordância, salvo nas exceções previstas em lei.
- Alterar quaisquer outras condições que tenham sido acordadas ou que se tornaram parte integrante do contrato pelo costume.

Exceções à Regra: Quando a Alteração é Permitida

Apesar da regra geral, a própria CLT prevê algumas situações em que o empregador pode, sim, realizar alterações no contrato de trabalho, mesmo que sem o consentimento expresso do empregado, desde que essas alterações não resultem em prejuízo direto para ele. As principais exceções são:

Alterações Necessárias ao Desenvolvimento da Empresa: O empregador pode promover alterações que visem ao bom andamento das atividades da empresa, desde que não afetem a dignidade do trabalhador ou causem qualquer tipo de dano direto a ele. Um exemplo seria a reorganização interna de departamentos que leve à mudança de função, desde que a nova função seja compatível com a formação e as características do empregado e não implique em rebaixamento.
Transferência de Empregado: A transferência do empregado para outra localidade sem a sua concordância só é permitida em duas hipóteses:
- Quando essa transferência for indispensável para a realização do serviço que lhe foi confiado.
- Quando houver extinção do estabelecimento em que o empregado foi contratado.
É importante ressaltar que, em casos de transferência, o empregado tem direito a um acréscimo salarial (a título de transferência) de, no mínimo, 40% sobre o seu salário, enquanto durar a situação de transferência.
Mudança de Cargo ou Função: O empregador pode mudar o empregado de cargo ou função, desde que não impliquem em rebaixamento de função ou na redução do salário. Por exemplo, um empregado contratado como assistente administrativo pode ser promovido a analista administrativo, sem que isso gere a necessidade de um novo contrato ou acordo formal, desde que a nova função seja compatível com sua qualificação e não gere prejuízos.

Consequências da Alteração Indevida

Quando o empregador altera o contrato de trabalho de forma unilateral e essa alteração causa prejuízo ao empregado, o ato é considerado nulo. Isso significa que a alteração não produzirá efeitos legais e o empregado pode pleitear o retorno às condições originais ou até mesmo a rescisão indireta do contrato de trabalho, recebendo todas as verbas rescisórias como se tivesse sido demitido sem justa causa.

Conclusão

O artigo 468 da CLT é um guardião dos direitos do trabalhador, assegurando que as condições de trabalho estabelecidas no contrato sejam respeitadas. As poucas exceções previstas visam equilibrar a necessidade de flexibilidade empresarial com a proteção do empregado, garantindo que qualquer alteração seja feita de forma justa e sem prejuízos diretos ao trabalhador. A consulta a um profissional de direito trabalhista é sempre recomendada em caso de dúvidas sobre a legalidade de qualquer alteração contratual.