CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO

Decreto-Lei Nº 5.452, de 1º de Maio de 1943.

Artigo 394

Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação.

Artigo 394-A

Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de: (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

I - atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

II - atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher , que recomende o afastamento durante a gestação; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vide ADIN 5938)

III - atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher , que recomende o afastamento durante a lactação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vide ADIN 5938)

§ 1º (VETADO) (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 2º Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade à gestante ou à lactante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal, por ocasião do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 3º Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada nos termos do caput deste artigo exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei n o 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

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ARTIGOS

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Resumo Jurídico

Descumprimento de Cláusulas Contratuais e Normas Internas: O Que Diz a Lei

O artigo 394 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que o empregador não poderá fazer quaisquer alterações no contrato individual de trabalho, sem o consentimento recíproco das partes. Isso significa que qualquer mudança nas condições originais acordadas, seja em relação a horário, função, salário, local de trabalho ou qualquer outro aspecto, precisa da concordância tanto do empregador quanto do empregado.

Em outras palavras:

O contrato é uma via de mão dupla: Ambas as partes têm direitos e deveres.
Alterações unilaterais são proibidas: O empregador não pode, por conta própria, impor novas condições de trabalho.
O consentimento deve ser expresso: Idealmente, essa concordância deve ser formalizada, preferencialmente por escrito, para evitar mal-entendidos futuros.

O Que Se Considera Alteração Contratual?

Existem diversas situações que podem ser consideradas alteração contratual e que, portanto, exigem o consentimento mútuo. Algumas delas incluem:

Mudança de função para uma inferior: O empregado não pode ser rebaixado de cargo ou função sem sua anuência.
Redução salarial: Diminuir o salário do empregado, mesmo que temporariamente, sem acordo, é ilegal.
Mudança de horário de trabalho: Alterar o horário de início, término ou a escala de trabalho sem o consentimento do empregado.
Transferência de local de trabalho: Mudar o empregado para outra cidade ou estado, a menos que a transferência seja provisória e haja previsão contratual para isso, ou que seja para cargo de confiança e o empregado tenha solicitado.

Exceções e Nuances

É importante notar que o artigo 394 não impede que o empregador promova o empregado, conceda aumentos salariais ou estabeleça novas funções que sejam compatíveis com a sua condição pessoal, desde que tais medidas não configurem rebaixamento ou prejuízo ao trabalhador.

Além disso, a lei prevê algumas situações específicas onde a alteração pode ocorrer sem a concordância do empregado, como em casos de reestruturação da empresa que não causem prejuízo direto ao trabalhador, ou em transferências que sejam de caráter provisório e que haja previsão legal ou contratual.

Consequências do Descumprimento

Se um empregador realizar uma alteração contratual sem o devido consentimento do empregado, essa alteração poderá ser considerada nula de pleno direito. Isso pode gerar para o empregador o dever de desfazer a alteração, arcar com os custos decorrentes ou até mesmo indenizar o empregado pelos prejuízos causados, dependendo do caso concreto. Em situações mais graves, o empregado poderá até mesmo buscar a rescisão indireta do contrato de trabalho, que é quando o próprio empregado decide encerrar o contrato devido a falta grave cometida pelo empregador.

Em resumo: O artigo 394 da CLT é um importante dispositivo de proteção ao trabalhador, garantindo que as condições de trabalho estabelecidas no contrato sejam respeitadas e que quaisquer mudanças sejam feitas de forma consensual, assegurando assim a estabilidade e os direitos fundamentais do empregado.